Увольнение за прогул
Далеко не каждого работника можно назвать ответственным. Некоторые не знают, что действующим трудовым законодательством прогул расценивается как одно из наиболее грубых нарушений трудовой дисциплины, даже однократное совершение которого дает право работодателю «распрощаться» с работником. Однако далеко не всегда как работники, так и работодатели правильно понимают суть этого проступка и порядок увольнения.
Что же такое прогул? Статья 81 (подпункт «а» пункта 6) Трудового кодекса РФ дает четкое и лаконичное определение этого понятия – «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня». Здесь следует обратить внимание на три очень важных момента.
Во-первых, речь идет об отсутствии работника именно на рабочем месте, а не на работе вообще. Так, если работник находился хотя бы и на территории своего предприятия, но в другом цехе (участке, кабинете и т. п.), следует считать, что он отсутствовал на своем рабочем месте. На практике сложность заключается в том, что зачастую работодатель ни в трудовом договоре, ни во внутренних правовых актах (например, в должностной инструкции) не устанавливает конкретных границ рабочего места. В такой ситуации границы рабочего места для работника «расширяются» до границ всей организации, где он трудится. Тогда прогулом будет считаться отсутствие работника на территории организации.
Во-вторых, причины отсутствия работника на рабочем месте должны быть неуважительными. Совершенно очевидно, что если работник покинул рабочее место по указанию начальства или в соответствии со своей должностной инструкцией, ни о каком прогуле не может быть и речи. Однако в некоторых случаях дать оценку уважительности причин отсутствия бывает очень и очень непросто. Например, если работник утверждает, что заболел, но не имеет соответствующих медицинских документов, смело утверждать, что он совершил прогул, абсолютно недопустимо. Обращаться в случае болезни за помощью в медицинское учреждение – это право, а не обязанность человека! В подобных ситуациях работодатель должен провести тщательную проверку и либо собранными доказательствами опровергнуть объяснения работника, либо согласиться с ними. В качестве доказательств могут быть использованы как объяснения других лиц (необязательно работников данной организации), так и различного рода документы. Например, если будет установлено, что работник во время, когда он якобы болел, покупал авиабилет, посещал жилищную контору, сдавал вещи в химчистку и т.п., то соответствующие справки могут послужить доказательствами прогула. Бытует распространенное мнение о том, что работник обязан немедленно сообщать (например, по телефону) администрации о причинах своего отсутствия. Это заблуждение. Конечно же, с общечеловеческой, моральной точки зрения такой звонок (при наличии возможности) необходим, однако закон этого не требует.
Нельзя расценивать как прогул отказ работника досрочно выйти из отпуска в связи с отзывом, поскольку такой выход может иметь место только на добровольной основе. Не будет считаться прогулом и отказ работника от перевода на другую работу, если сам приказ о переводе был незаконным.
А вот самовольный уход в отпуск или оставление работы до окончания двухнедельного срока предупреждения при увольнении по собственному желанию без согласия работодателя считается прогулом.
В-третьих, продолжительность отсутствия работника при совершении прогула не может составлять менее четырех часов подряд в течение рабочего дня. Под рабочим днем здесь следует понимать рабочую смену, которая может начинаться вечером одних суток, а заканчиваться утром следующих.
Все четыре часа прогула должны приходиться на рабочее время. Поэтому, если работник без уважительных причин покинул свое рабочее место за 2 часа до начала обеденного перерыва, а вернулся через 1,5 часа после его окончания, то прогула не будет, время перерыва для отдыха и питания в рабочее время не входит.
И последнее. Работник за совершение прогула может быть уволен лишь в течение одного месяца со дня обнаружения проступка. За это время работодатель обязан провести проверку обстоятельств прогула и в обязательном порядке предложить работнику дать по этому поводу письменное объяснение. При отказе со стороны работника должен быть составлен соответствующий акт. Нарушение работодателем последнего правила повлечет за собой признание увольнения незаконным.
Евгений Шестаков
